Правильно сформированная команда способна качественно и в кратчайшие сроки решить поставленные перед ней задачи, поскольку все ее участники работают «на результат». Это касается и системных интеграторов, занимающихся проектной деятельностью в интересах заказчика. Поэтому в компании «Микротест» командообразова-нию уделяют особое внимание.
Что такое команда?
Команда — это группа людей, разделяющих цели, ценности и подходы к работе, имеющих взаимодополняющие навыки. Члены команды зависят друг от друга в плане информации, ресурсов, они объединяют свои усилия, чтобы достичь общей цели. Одна из наиболее важных задач HR-отдела компании «Микротест» — создание именно такого коллектива.
Основные факторы эффективного командообразования:
• наличие у сотрудников знаний и навыков, необходимых для решения поставленной задачи;
• приложение работниками достаточных усилий, мотивация к достижению нужных показателей;
• способность сотрудников координировать свои действия и коммуникации.
Мы команда В одной лодке
Благодаря эффективной работе HR-отдела в области командообразования у персонала компании формируется командный дух, накапливается опыт успешного взаимодействия в разных ситуациях, повышается личная ответственность за результат, растет доверие друг к другу, сотрудники переключают внимание с себя на окружающих.
Компания «Микротест» образована в 1990 г. Основные направления деятельности — реализация комплексных консалтинговых и интеграционных проектов, внедрение корпоративных информационных систем, построение ИТ-инфраструктуры и сервисная поддержка. Количество персонала — более 800 человек.
Инструментами формирования команды служат корпоративные мероприятия (тренинги, праздники, групповые игры и т.д.) и опросы (изучение общественного мнения), проводимые службой персонала. «Тимбилдинги» направлены на сплочение команд и компании в целом. При их проведении важно учитывать специфику работы конкретной команды и особенности бизнеса организации.
Виды командных групп
Структура компании «Микротест» схожа со структурой любого другого системного интегратора. В организации выделены бизнес-направления (БН), отвечающие за определенные продукты и технологии. Каждое направление состоит из нескольких департаментов, разделенных на отделы.
Проектная команда формируется из сотрудников разных отделов: консультантов, инженеров, аналитиков, программистов, руководителей. Как правило, каждый специалист участвует в нескольких проектах одновременно по определенному, заранее составленному графику. Исходя из этого, формируются два типа команд — функциональные (отделы, департаменты, бизнес-направления) и проектные. Срок работы последних зависят от времени и этапа реализации конкретного проекта, а деятельность отделов -бессрочна.
Интеграция любого специалиста в команду требует повышенного внимания со стороны HR-отдела компании. В идеале, каждый новый сотрудник попадает сначала в отдел, а затем на проект. В отделе он проходит адаптацию, начиная с изучения миссии и ценностей предприятия, его структуры, принятых процедур, заканчивая знакомством с департаментом и коллегами по отделу. На практике дефицит специалистов на ИТ-рынке и обусловленный этой проблемой длительный поиск кандидатов приводят к тому, что сотрудник выходит не в отдел, а сразу на проект, что нарушает привычную схему адаптации.
Команда в одной лодке!
Чтобы исправить ситуацию, HR-служба ООО «Микротест» занимается разработкой и проведением мероприятий по командооб-разованию. Практически все они, из-за высокой занятости персонала, краткосрочны и длятся в среднем один день.
Работа HR-отдела с руководителями
Сотрудник может прийти в команду на разных этапах проекта. Хорошо, если он попадает в рабочую группу в момент ее построения, фактически на старте. Однако бывают ситуации, когда нужно найти очень редкого специалиста (консультанта, программиста, инженера), а сделать это оперативно почти невозможно. Тогда новичок присоединяется к команде уже в ходе проекта.
Чтобы уложиться в заданные сроки, ему приходится очень быстро приступать к своим обязанностям, и привычный цикл интеграции в состав функционального подразделения нарушается. После выполнения задач на проекте специалист приступает к работе в своем отделе, и ему снова приходится адаптироваться. Сотрудник, четко понимавший цели и задачи конкретного проекта, теперь попадает в «информационный вакуум». При таком сценарии интеграция человека в коллектив контролируется руководителем проекта или отдела.
Основной целью формирования команды должно быть создание условий, при которых она была бы управляема, исключались конфликты. Поэтому главными задачами руководителя в период адаптации нового сотрудника становятся:
• представление новичка коллегам;
• объяснение ему того, что от него ожидает команда;
• информирование работника о структуре команды, задачах и функциях каждого ее члена, текущих делах;
• проведение формальных и неформальных мероприятий (встреч) для психологической адаптации новичка в коллективе.
Для достижения наилучшего результата руководителям требуется помощь службы персонала. Она активно консультирует их по вопросам формирования команды. Например, если мониторинг (о нем речь пойдет ниже) показывает, что начальник не справляется с задачами в отношении своего коллектива, HR-отдел рекомендует ему дополнительные тренинги или обучение управлению командой.
Практикакомандообразования
Построение команды начинается с определения стратегии, понятной не только руководителям, но и подчиненным. HR-отдел ведет постоянную работу по информированию сотрудников о текущих целях и задачах департаментов, а для новых специалистов это становится частью адаптационной программы. Однако рост организации настолько стремителен, что «новобранцы» не всегда успевают пройти традиционный курс подготовки. В случаях, когда в компанию приходит много новых людей, а также в ситуациях смены руководства отдела или департамента, предполагающих «вливание» нового начальника в устоявшийся коллектив, служба персонала проводит специальные мероприятия по командообра-зованию.
Совместный досуг сотрудников — неотъемлемая часть корпоративной культуры компании. HR-от-дел регулярно проводит турниры по боулингу, пейнтбольные матчи, игры в футбол и баскетбол. Наиболее интересными и захватывающими становятся командные соревнования между подразделениями. Неформальная обстановка и открытая атмосфера на этих мероприятиях позволяют налаживать коммуникации в отделах и способствуют сплочению команд.
Для определения успешности взаимодействия членов проектных групп и сотрудников отделов менеджеры по персоналу организуют опросы. Частота их проведения зависит от того, сколько новичков принимается в компанию. К сожалению, иногда даже правильно составленные анкеты не могут раскрыть причин недовольства специалистов и ухудшения атмосферы в коллективе.
Некоторые сотрудники относятся к полученным в массовой рассылке вопросникам как к обычной формальности и дают ответы, не особенно задумываясь. Поэтому в качестве дополнительного средства диагностики HR-служба использует неформальное общение. В отделе персонала компании есть специалист по адаптации и мотивации.
Он назначает встречи с сотрудниками и руководителями, беседует с ними, выясняя проблемы во взаимоотношениях. Например, при трудоустройстве в отдел нового человека с ним проводится беседа через неделю, месяц и три месяца после выхода на работу (по завершении испытательного срока). Параллельно организуется интервью с руководителем новичка.
Рассмотрим практику командо-образования в ООО «Микротест» на конкретном примере.
В компании был проведен опрос среди сотрудников одного из бизнес-направлений, в ходе которого предполагалось выяснить:
понимают ли специалисты общие цели и стратегии организации;
осознают ли они задачи своего отдела;
насколько четко руководитель ставит задачи;
насколько ясно и прозрачно распределяются роли в команде;
получает ли команда обратную связь от руководителя о результатах своей работы;
насколько доволен своей ролью в команде каждый сотрудник.
Исследование помогло выявить следующие проблемы в командооб-разовании бизнес-направления:
1. Некоторые члены проектных команд не владели полной информацией о задачах своего отдела. В частности, не знали, какие проекты, помимо тех, в которых они задействованы, реализует их подразделение.
2. Участники проектов не были знакомы с коллегами по отделу, соответственно, не осознавали себя частью этой команды.
Налаживание коммуникаций
В связи с выявленными проблемами перед службой персонала встала задача налаживания коммуникаций в отделах бизнес-направления. Было принято решение о проведении командообразу-ющего мероприятия, которое способствует:
• информированию сотрудников о целях, задачах, планах БН;
• налаживанию межличностного взаимодействия представителей отделов БН;
• улучшению кооперации руководителей и подчиненных;
• повышению авторитета начальников отделов;
• формированию командного духа.
Совместно с руководителем БН служба персонала разработала план мероприятия. Были придуманы конкурсы, имитирующие реальные этапы проекта и проектную деятельность в целом. Задача команд, сформированных по отделам, заключалась в создании эффективного проектного решения. По итогам соревнования награждался отдел, представивший лучшее решение.
Для игры был предложен пазл. Задание заключалось в следующем. Каждый отдел делился на три группы с разными функциями. Первая -собирала пазл, вторая — описывала рисунок третьей группе, которая, в свою очередь, рисовала его на листе бумаги.
Если спроецировать данную ситуацию на деятельность сотрудников, то она в точности повторяет главные этапы типичного проекта: разработка технического задания, обследование и анализ, внедрение. Следует отметить, что игра понравилась участникам, а установившиеся в ходе ее межличностные контакты благоприятно сказываются на атмосфере в коллективах.
Для закрепления приобретенных сотрудниками в ходе игры коммуникативных навыков HR-отдел организовал посттренин-говое сопровождение. В частности, менеджер по персоналу спустя месяц провел диагностику взаимодействия в командах, проверив их на уровень информированности и наличие проблем. Выяснилось, что сотрудники стали общаться между собой неформально, кроме того, они обладают сведениями о целях, задачах и планах БН. Руководители, показавшие во время тимбилдинга блестящие знания и проявившие управленческие навыки, повысили свой авторитет среди подчиненных. А один из начальников, который не продемонстрировал выдающихся результатов по сравнению с остальными, был отправлен на дополнительный тренинг для развития лидерских качеств.
Достижение эффективности
ООО «Микротест» — динамично развивающаяся компания, в связи с чем руководство и HR-отдел постоянно сталкиваются с проблемой нехватки высококвалифицированных специалистов. Из-за «кадрового голода» занятость штатных сотрудников велика, и есть угроза того, что они не смогут в полной мере усваивать необходимую информацию и поддерживать полноценные коммуникации в коллективе.
В результате сплоченность той или иной команды может быть утрачена, сотрудниками станет сложно управлять. Непрерывная работа HR-отдела в области командообразования направлена на предотвращение подобных ситуаций. Создано множество успешных проектных групп, в которых поддерживается неформальная и открытая атмосфера, хорошо принимаются и выполняются задачи проектов. В основу формирования коллективов компании заложены принципы согласия и взаимного доверия.
Ключевые слова:
- Менеджмент
- Внутренние коммуникации
Источник: hr-portal.ru
В одной лодке.
Мне с детства нравиться наблюдать за людьми и птицами, наблюдать с целью познания, хотя и простое человеческое любопытство мне не чуждо. Но за людьми наблюдать интереснее. Но самое интересное – видеть и слышать.
Каждая встреча с человеком для меня – встреча с новым и еще не познанным! Каждая встреча с человеком – открытие! Даже встречаясь с теми, кого я уже знаю, не важно, хорошо знаю или лишь самую малость, я делаю открытия. Эти открытия бывают разными: маленькими и большими, важными и не очень, судьбоносными и не значительными.
Поверьте, интереснее людей нет ничего и никого, во всяком случае, для меня. Каждый человек – это уникальная книга, уникальный мир, уникальная жизнь, уникальный опыт. Каждый человек – это непознанная вселенная!
Поэтому я люблю бывать среди людей, люблю бывать в компаниях и люблю встречаться один на один.
А еще, мне нравиться делиться своими наблюдениями и открытиями, вот только письменно я делаю это не часто.
Так вот, на прошлой неделе, была у меня одна очень интересная встреча. На ней я сделала для себя лично несколько важных открытий, и обещала поделиться ими в письменном виде с теми, кто там присутствовал. Вот и решила я написать эти заметки.
На встрече присутствовало довольно много народу, все знали друг друга, подобной компанией собирались регулярно, уже в течении полугода. Хочу сразу сказать, что данная компания собирается «по интересу», и многие ее участники состоят и в других компаниях согласно своим интересам. И в некоторых таких компаниях я тоже участвую, ибо я еще люблю читать, вязать и кулинарить.
Так вот, на данной встрече я сделала очень интересный вывод, исходя из моих наблюдений и сопоставлений, а так же и присущего мне анализа о том, что все мы, люди, как уже давно известно, разбиваться в больших компаниях на некие подгруппы, и происходит это совсем не случайно! Каждый сам или выбирает такую подгруппу и вступает в нее или, исходя из своих мотивов, формирует ее вокруг себя. Но это еще не все!
Кроме этого, каждый оттачивает свой пресс-релиз, как некий рассказ о себе и своей жизни, или сфере своих интересов и апробируя его в своей подгруппе, постепенно совершенствует и доводит до общепринятого состояния. А вот зачем же это человек делает?! Да все просто, это дает некую безопасность, дает некий контроль за ситуацией.
Получается следующее, в каждой компании по интересам принимают такую вот историю участника, поддерживают ее и помогают развивать-шлифовать-оттачивать до совершенства, так, что комар носа не подточит. Создается некий масштабный сценарий на всю компанию и для каждой подгруппы, прописываются и раздаются роли и вот вам и театр!
Причем, это творчество всего коллектива! Да, в каждой такой компании есть свое «ядро», есть свои «звезды», есть те, кто принимает всех и кого принимают все, есть сторонние наблюдатели и молчуны, есть нейтральные и есть те, что всегда «против». Но не смотря на свой статус, данный декларируемый игровой сценарий пишут все, абсолютно все участвуют в его создании и разыгрывании.
А вот к чему все это приводит: каждая замкнутая на себе компания «по интересам», поддерживающая декларируемый рассказ какого-то участника невольно становиться ему пособником и сама того не замечая организует как для него, так и для всех остальных пресловутую «зону комфорта», некий «домик», в который можно нырнуть и спрятаться от тех проблем и вопросов, которые вдруг так невзначай постучаться и обозначатся.
Это удобно, это комфортно так общаться, потому что более чем безопасно, так как все известно наперед, да еще и негласно одобрено и согласованно. И вся компания тебе почти что семья, участливая, понимающая и дающая поддержку.
Но вот в чем беда: любая река, останавливающая свой бег становиться болотом! Так и здесь, как только компания создает свой «уникальный семейный мирок», начинается тормоз в развитии ее участников, происходит стагнация с целью закрепления желаемого.
И пусть в такой компании страсти кипят, все так живо и непринужденно что-то там обсуждают, вы не верьте тому, что видите – ибо это отточенная до совершенства игра. Это как океан в бурю: на поверхности волны и ураган, а в глубине «тишь да гладь».
Да, внешне все участники вовлечены в обсуждения чего-то для них важного, но вот внутри у каждого из них все спокойно и даже скучно. Каждый играет ему отведенную партию в этом маленьком театре абсурда, и все есть пособники каждому и каждый пособник всем. Все обеспечивают друг другу комфорт, тем самым строя западню для всех и для каждого.
А третий вывод таков: если ты участвуешь в нескольких таких компаниях, то, есть вероятность, что одна из них может оказаться неудобно-провокационной и начать ломать ваш внутренний комфорт, поддерживаемый несколькими другими компаниями.
И знаете, если такое случиться, вам очень повезло! Да, ваш внутренний пресс-релиз потерпит поражение, он здесь не пройдет, его отвергнут, не примут! И да, вас уличат в том, что вы пытаетесь играть одни и те же «гаммы», хотя от вас хотят услышать некую авторскую вещь.
И да, вам захочется сбежать из такой компании, такой не удобной и не родной для вас! И да, скорее всего вы скажите даже это в слух всем, в попытке всех уязвить и наказать за те неудобства, которые данная компания вам доставила.
И да, вы будите делать попытки навязать уж если не всей компании, то хотя бы какой-то подгруппе свою игру, будите устраивать саботаж за саботажем, а возможно даже и манипулятивную травлю тех участников компании, которые особо рьяно срывают с вас ваши великолепные маски.
Устав от бесконечной борьбы за свой комфорт и существование, которую вы затеяли сами, скорее всего вы покинете эту неудобоваримую для вас компанию, навсегда обосновавшись в тех, кто бесконечно разделяет с вами ваши ожидания и ваши надежды.
Так вот, мой четвертый вывод таков: если вы действительно жаждите развития и роста, просто обязательно нужно оставаться в той компании, которая напрочь выбивает из-под вашей попы стул под названием «комфортное пребывание».
Просто обязательно следует услышать тех, кто словно Станиславский твердит вам «Не верю!» и объясняет почему. Так как именно такая компания и есть вам искренняя семья, так как именно те, кто пытается прорубиться к вам сквозь бетонную баррикаду из вашего «официального мнения» и есть для вас истинные и искренние друзья. Только при отсутствии «зоны комфорта» возможно движение.
И знаете, не просто так Всевышний всех собирает вместе в одной и той же лодке, в надежде, что именно эта команда на этом суденышке всеобщими усилиями отчалит наконец-то от берега пресловутого комфорта и выгоды.
Источник: www.b17.ru
Игра «В одной лодке к острову Счастья »
Инструкция: Игра многоуровневая. Можно за 1 встречу в течение нескольких часов проиграть все уровни. Длительность всей игры зависит от количества участников в круге. В среднем вся игра на 4-5 часов. Можно использовать по отдельным блокам.
Но есть обязательное условие: 1 уровень игры должен быть обязательным, а последующие – по выбору, с учётом аудитории и содержания лайн-апа.
1 уровень игры.
Друзья, у нас несколько кругов. Давайте представим, что каждый круг — это лодка, а вы — её команда . И все вместе плывёте к острову Счастья. Лодка эта необычная . Её двигатель работает на энергии ваших отношений :
1.Если они негативные, лодка стоит на месте — двигатель не работает.
2.Если вы в каждом человеке, сидящем с вами в лодке, видите только хорошие качества, таланты, его ценность для всех и говорите ему об этом с чувством и эмоционально, то добрая энергия ваших отношений запускает двигатель и лодка плывёт.
Итак, дорогие друзья , от ваших отношений зависит, как скоро вы доберётесь до острова Счастья.
А теперь давайте по кругу, против часовой стрелки, посмотрим в глаза соседу справа, вообразим его, как самого замечательного человека. Он незаменим в вашей команде. У вашего соседа много талантов, о которых он раньше и сам не догадывался, много достоинств. Теперь скажите ему об этом с чувством и эмоционально. Далее, каждый по кругу делает то же самое, но не повторяет озвученные до этого качества .
Например:Ведущие показывают пример: Глеб : «Светлана, Вы очень чуткий человек, потрясающе чувствуете настроение людей. Кому нужна помощь — вы её оказываете и тем самым показываете всем пример взаимовыручки.»
Светлана : « Глеб, у вас необыкновенное чувство юмора! Ваш юмор поддерживает бодрый дух команды!».
Ведущие : И так вы, создавая добрые отношения между собой, образуете энергию для работы двигателя лодки и приближаетесь к острову Счастья. . Когда каждый вложит свою долю этой доброй энергии – это значит , цель достигнута. Лодка причалила к острову Счастья.
Ведущие: Отдать швартовые. В добрый путь, друзья.
2 уровень игры:
Дорогие друзья! Вы достигли берега острова Счастья. В пути вы стали ещё мудрее, приобрели новые знания. Но главное — вы имеете огромный запас энергии добрых отношений и любви.
На острове живут люди, которые имеют разные богатства: природные и материальные. Но эти люди совершенно не образованы и не воспитаны. И они очень хотят, чтобы вы — Мудрецы, носители новых знаний и энергии добрых отношений, создали на этом острове систему воспитания и образования.
Итак, каждая команда лодки, начинает придумывать систему образования и воспитания для острова Счастья.
Затем, по окончании обсуждения в каждом круге, команды выносят общее решение и сообщают это решение всем. Мы это записываем на ватмане, а потом все вместе обобщим и выведем основные составляющие системы образования и воспитания для острова.
3 уровень игры:
Друзья, мы все вместе создали на острове систему воспитания и образования. Но на острове много людей, которые болеют и не знают, как избавиться от болезней. Аборигены острова просят вас создать систему здравоохранения.
4 уровень игры: создание экономики, финансовой системы и системы развития научно-исследовательских направлений.
5 уровень : создание системы управления островом.
В конце игры, перед выступлением ведущих, включается тихо, для общего фона музыка.
Ведущие (когда, закончилась вся игра или , согласно программе лайн-апа, несколько уровней): Поздравляем. ( все повторяют “поздравляем!”). Давайте теперь поблагодарим друг друга за быстрый и радостный путь, и наши новые открытия, и построение счастливого общества на острове – аплодисменты! Всем!
Рефлексия: участники делятся впечатлениями, передают на ладони сердце (мягкая игрушка в форме сердца, значок в форме сердца, брошь в форме сердца и т.п. , но в форме сердца).
Общее фото — “семейное”, с сердцем в руках в центре фото.
Please Share This Поделиться этим контентом
- Открывается в новом окне Twitter
- Открывается в новом окне Facebook
- Открывается в новом окне WhatsApp
Вам также может понравиться
Игра «Интервью»
28.12.2015
Игра на знакомство “Вспомним наше детство”
09.03.2015
Источник: horosheeokruzhenie.com